Alguns videos motivadors

http://www.youtube.com/watch?v=phckgMHBrlo

http://www.youtube.com/watch?v=4G3zJQ27ouU

http://www.youtube.com/watch?v=NlD20G_Lkzw

Motivació

Pràctica 3.

1- Dissenyar en base a un cas real una solució davant d’una situació de falta de motivació per part d’una persona. En aquest disseny, has de definir:

ü  • El problema, de manera global

ü  • La perspectiva sobre motivació que creus més adequada per    aquesta persona.

ü  • La solució proposada vinculant-la a les teories sobre motivació, dels autors estudiats.

a) El problema: una empresa nacional del sector elèctric aprofitant la crisi, prejubila el 25% de la plantilla. Les edats de la gent, estan compreses entre els 55 i els 60 anys.

En el departament del que parlem, es redueix la plantilla i de 10 persones que hi havien, passa a 3. L’empresa aprofita les prejubilacions per reestructurar l’organització i canviar tots els processos.

D’aquesta manera, es pot arribar a la conclusió, que s’ha de treballar més amb menys gent ( a dia d’avui s’està plantejant contractar nou personal ) i cobrant el mateix. Al reestructurar l’empresa poden sorgir nous llocs de treball o bé ascensos de categoria. Malauradament, no es produeix un procés de selecció de personal i només ascendeixen ‘els amics’ o els nous llocs que ja tenen la marca del dit.

b) Ni la perspectiva humanista ni cognitiva, es aplicable en aquest cas, degut que el treballador, vol continuar creixent personalment respecte a la feina i ara mateix està ancorat tant en el seu jo com en el seu coneixement, ja que fa molts anys que els treballadors del departament fan aquesta feina i per tant els hi és fàcil i no els implica cap problema.

Pel que fa a la perspectiva conductual aquesta seria la ideal, ja que els treballadors, necessiten una motivació externa com una recompensa negociable amb els directius o un altre tipus de incentius, com podia ser una paga extra, que s’arribés a cobrar en el cas que s’assolissin els objectius.

c)  Si apliquem Maslow, es pot veure com en aquest cas, la gent té els quatre nivells satisfets. L’únic nivell no satisfet es la autorealització.

Per tal que els treballadors arribin al cinquè nivell i ja que no poden aspirar a una plaça d’ascens, una manera de motivar-los seria, un reconeixement i millora contractual dins l’empresa per la tasca que realitza, lligat d’un incentiu salarial. D’aquesta manera es sentiran més motivats però no autorealitzats plenament.

Si apliquem Hersberg, es pot veure pel que fa als factors extrínsecs que poden estar coberts, excepte el que dona prestigi degut a la posició que cobreixes o que pots arribar a cobrir. Per tant donarà insatisfacció en la mesura que no es

promocioni a la persona.

Si es miren els factors intrínsecs, es aquí on hi ha més problemes, ja que encara que el treball ompli a la persona i es senti satisfet per la feina ben feta, no hi ha el reconeixement de la direcció envers el treballador, ja que no es practica (‘es una mala pràctica’ ) i com s’ha dit abans no hi ha una possibilitat de desenvolupament.

La manera de motivar en aquets cas seria la creació de condicions per tal de pujar d’escala laboral, ja que la delegació, estimular el personal i la acceptació de responsabilitats ja es un fet diari.

Si apliquem la teoria del fluxe, es pot veure com el personal necessita un canvi ja que la feina que fan, ha arribat a un punt que es monòtona i no els hi representa cap desafiament  i per tant no es crea fluxe.

Finalment, si apliquem Thomas es pot veure com l’equip té autonomia, competències, sentit i significat del progrés però porten molts anys ancorats fent el mateix i no poden generar motivació intrínseca. La manera de solucionar-ho, és que el gerent pugui aconseguir, que les persones tinguin el lloc de treball concorde a elles i proporcionar recompenses segons el seu rendiment.