Treball en equip

- Basat en el model “ la tècnica per al treball en equip” dissenyeu i descriviu un cas pràctic de treball en equip.

Expliquem un cas de treball en equip real que s’ha aplicat a l’empresa on treballem. A la zona on treballem, es va crear un cercle de qualitat per tal de millorar aspectes negatius que ens trobàvem en el dia a dia.

Vam reunir un grup de 7 persones cada un amb una amb la seva  especialitat. El mètode que aplicàvem era el diagrama causa-efecte, o espina de peix. La tècnica requereix que l’equip es pregunti “ per què ” al menys  cincs cops, o que es treballi a través de cinc nivells de definició. Una cop que sigui difícil per l’equip respondre al “ per què ”, la causa mes probable haurà estat identificada.

L’objectiu era la millora d’un procés o el redisseny d’una maquinaria o be un nou mètode de treball o evitar riscos de seguretat.

La planificació consistia en fer reunions cada 3 setmanes. Les 7 persones estaven coordinades per un cap del grup el qual posava ordre en les reunions i controlava els temps d’aquestes i els temes a tractar. Cada persona tenia que vindre amb 2 o 3 propostes de millora. En la reunió s’exposaven aquestes millores i es discutien els pros i els contres. Abans de finalitzar la reunió es votaven 3 propostes. Un cop seleccionada la proposta es repartien les feines. Cada persona tenia la tasca de buscar informació i tenia 15 dies per aportar-la en la pròxima reunió. En la següent reunió es decidia si es feia un prototip en funció del cost o be es retirava la proposta i s’escollia una nova.

En totes les reunions cada persona tenia opinió i vot i es respectava  les propostes de cadascú. Les votacions no eren secretes i cadascú donava la seva opinió oberta i justificada sempre mantenint el respecte envers als altres.

Com es pot observar, la manera de desenvolupar els projectes es feia aplicant la tècnica de treball en equip. Hi havia un mètode bastant estandaritzat, que es feia servir en els projectes que es proposaven  i que es portaven a terme. L’objectiu era clar en el moment de les aportacions i una vegada que es decidia el tema a tractar, s’assignaven les tasques i responsabilitats individuals. En tot moment la comunicació del grup era fluïda , bidireccional i s’evitaven les posicions dominants entre membres del grup.

En resum, es treballava en equip fent servir aquesta tècnica, per aconseguir els objectius de millora dels processos que es plantejaven i que son beneficiosos per l’organització i per les persones que desenvolupen la seva feina en aquesta.

Adjuntem fotos d’una proposta del cercle. En aquesta vam col·locar plaques fotovoltaiques a sobre d’una estació transformadora per tal de donar llum a dins la caseta en el cas que hi hagués una avaria i quan arribés el personal d’avaries, no es disposés de cap tipus d’enllumenat per poder treballar.

El video de la semana

Un poco de liderazgo motivacional

Descripción de un modelo de dirección o liderazgo que no lo hayas vivido o que lo encuentres en Internet

¿Como se puede ganar 19 grandes premios en el mundo del cine en tan solo con 15 años de existencia y con unas ganancias de más de tres billones de dólares? Creando una nueva filosofía empresarial y como consecuencia de liderazgo. Es la creación de una nueva estrategia de negocio que antepone cooperación a competitividad, con un buen lema "haz que el otro quede bien" y que valora que los trabajadores tengan otros intereses o que hayan conocido el fracaso. Se busca personal que crearon empresas o negocios y que les fue mal, cayeron y supieron levantarse. De esta manera los empleados se quedan y no buscan otro trabajo. Se contrapone el contrato de trabajo a la creación de un increíble espacio de trabajo, oportunidades de aprender y crecer, y, por encima de todo, grandes compañeros de trabajo provocando la felicidad de las personas. De esta manera se tiene a los empleados contentos con el fin de explotar su creatividad y lealtad al 100%.

Trabajan en oficinas acondicionadas y decoradas por ellos mismos, con una gran cafetería, barra de dulces y cereales e incluso muchos de ellos llevan a sus mascotas al trabajo. Sus empleados no esperan hacerse millonarios ni hacer mucho dinero en la empresa (con todo y que son bien pagados), pero permanecen en ella debido a la atmósfera poco convencional y con el sueño y gusto de hacer algo nuevo y totalmente diferente. La filosofía de la empresa, como los mismos directivos lo comentan es "contratar empleados que sean mejores personas que nosotros mismos". Cuentan con servicios como clases de yoga, de natación, basketball, programa y clases de origami, librería, auditorio y salas de cine entre otros muchos similares. Poseen programas extras de enseñanza y desarrollo profesional exclusivamente para todos los empleados de la empresa. Es el conjunto de este tipo de reglas, instalaciones, normas y actividades que crean un ambiente de trabajo "no convencional" donde,los empleados incluso trabajan a su hora de comida y regresan por las noches a continuar con sus labores.

Analistas y directivos de empresas opinan que este tipo de comportamiento y costumbres van en contra de la vida personal y libertad de los empleados, sin embargo este modelo de cultura laboral diferente a todos, ha hecho a una de las empresas más productivas y competitivas del mundo entero, además de ser uno de los lugares mas divertidos para trabajar, esto según sus mismos empleados.

Descripción de un modelo de dirección o liderazgo que os gustaría tener en la empresa donde trabajáis.

Si nos preguntasen que modelo de dirección nos gustaría tener donde trabajamos seguro que la mayoría de las personas haría una lista interminable de mejoras que la dirección debería tomar. ¿ Y porque motivo? Muchos de los líderes no tienen las características propias de su cargo como son iniciativa con un alto nivel de empuje ; tener un alto deseo de dirigir a otros sin dejar de asumir responsabilidades; honestidad e integridad ; confianza en si mismos ( se deben sentir seguros de ellos mismos ) ; inteligentes ( los líderes deben ser capaces de generar expectativas, resolver problemas y tomar decisiones correctas ) y finalmente conocimiento relativo al trabajo es decir los líderes deben tener un alto grado de conocimiento acerca de la compañía, la industria y las cuestiones técnicas.

Lo primero que deben realizar es conocer al personal desde el empleado que limpia los cristales hasta el último empleado en finalizar su jornada laboral. De esta forma puede conocer que está pasando en la empresa a nivel mundanal siempre y cuando mantenga el rol de líder y no de colega. Después tienen que situar las personas que conoce en su sitio de trabajo y ver como trabajan y así podrá detectar sus habilidades o defectos para poder después organizar la empresa con eficiencia. No nos olvidemos que el líder, director o gerente debe saber delegar y tiene que saber diferenciar sus funciones. No se debe caer en la trampa al pensar en que como ‘Pepe’ no sabe hacerlo o no quiere ya lo hago yo y de esta manera me aseguro que se realice. De esta manera se cae en un error muy habitual en no enseñar al personal hacerlo bien ya que para eso se le paga y se intenta solucionar el problema por la puerta de detrás. Se ha comentado anteriormente que el líder ha de conocer al personal pero cuidado se entiende que debe conocer aún mejor la empresa en su totalidad, el producto en si y los departamentos que intervienen en la fabricación es este si estamos pensando en un producto o servicio.

De todo lo dicho el ideal propio seria que el líder planificase para llegar a ciertos fines establecidos, organizase para crear una estructura formal que pueda llevar a cabo los planes y controlase el proceso para resolver cualquier problema que pueda surja en el plan por medio de la autoridad formal.